Cybertalentos
30 de abril de 2009, 17:36São imensas as vantagens de selecionar profissionais através de vídeos simples, feitos pelos próprios candidatos.
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Olá, meu nome é Fulano e esse vídeo tem apenas 5 minutos. Durante esses poucos minutos pretendo falar sobre a minha experiência anterior e comentar sobre minhas qualidades profissionais. Resido em São Paulo e busco uma recolocação como um profissional de …
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Ok, isso ainda é ficção, mas muito em breve, quando alguém se der conta do enorme potencial que a internet multimídia e colaborativa, com banda larga, tem para o processo de recrutamento e seleção de profissionais, isso será a mais simples rotina e parte fundamental na arte de identificar e pré-selecionar talentos.
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… gerenciamento de projetos. Sou graduado em administração com ênfase em marketing e fiz um pós-graduação em gestão de projetos. Tenho 5 anos de experiência com… trabalhei na…
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O vídeo amador em ambiente colaborativo é uma realidade que já tomou conta das nossas vidas e fez do YouTube uma das marcas Top 5 da era digital e certamente o maior destaque da web 2.0 juntamente com o fenômeno das redes sociais. As vantagens de avaliar profissionais que desejamos contratar através de vídeos “amadores” produzidos a partir de suas próprias webcams ou câmeras Sony Cybershot, num discurso direto, falando sobre suas qualidades e interesses, são quase óbvias.
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… Petrobras e Vale do Rio Doce e tenho ótimas referências em ambas as empresas. Nas duas empresas fiquei por mais de três anos e só sai devido à “marolinha”, que segundo nosso presidente não causaria grandes danos à economia brasileira. Pois é, no meu caso não foi bem assim…
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Esse vídeo poderia ser “up-loadado” (inserido/carregado) diretamente num canal de capital humano de qualquer grande corporação ou numa aplicação específica do YouTube, do Linkedin (rede social com foco corporativo), da Catho ou através de uma nova start-up que se apropriando de uma ferramenta colaborativa para up-loads de vídeo e algumas funcionalidades poderia atropelar esses três players potenciais.
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… se você quiser conhecer um pouco mais sobre mim, tenho perfis no Linkedin, no Orkut, no Facebook, Flicker, Twitter e no Blip.fm, todos como fulanodetal. Se você tiver um tempinho ainda consulte o blog que eu mantenho sobre corridas de aventura no seguinte endereço: www.xxxxxxx.com.br. Valeu pelos 5 minutos e se você quiser entrar em contato direto por telefone é só ligar 11 XXXX-XXXX. Até breve!
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Pois é, simples, direto, com imagem, cor, algum sentimento e um caminhão de informação que nenhum Curriculum enlatado pode trazer. Agora, se eu dispuser de mais dez minutinhos navegando pelo blog e redes sociais indicadas pelo próprio Fulano (Linkedin, Orkut, Facebook, Flicker, Twitter e no Blip.fm), em 15 minutos, no total, eu conheceria verdadeiramente o cara.
“Psicoanalisar” qualquer pessoa através do seu comportamento nas redes sociais é divertido e muito revelador. Isso valeria mais do que horas de agendamentos, testes e entrevistas de pré-seleção. Economia de tempo e dinheiro, além de melhoria da qualidade do processo. Lógico que estamos falando de pré-seleção e que não estou determinando o fim das entrevistas pessoais e dos testes técnicos ou psicológicos.
“Hire good people, train good people and retain good people” é uma das máximas dos modelos de gestão de capital humano das empresas americanas desde o início da década de 90.
O fato é que dos anos 90 para cá o mundo mudou muito mais que nos 100 anos anteriores. A máxima continua valendo, mas a forma de contratar, treinar e manter pessoas precisa evoluir muito para se conectar com esse mundo novo que estamos ajudando a construir.
Especificamente, na identificação e recrutamento de talentos, muitas corporações brasileiras, através de seus gestores de recursos humanos, têm declarado com orgulho a automação de todos os processos de seleção e até a eventual pesquisa sobre o perfil do candidato no Orkut.
Sinceramente, acho risível olhar especificamente a “informatização” dos processos de recrutamento e seleção e achar que isso é transformador. Na verdade, isso não representa necessariamente um avanço no complexo processo de contratar pessoas certas.
Preencher um cadastro pelo site e fazer uma pré-seleção por filtros de busca da ferramenta da “firma” não provê inteligência ao processo, simplesmente o torna mais ágil. Uma pesquisa no Orkut ajuda, mas o Orkut é só o “mainstream” das redes sociais no Brasil e não a única nem muito menos a mais relevante para esse propósito.
Basta pensar um pouco para entender que toda a Geração Y (nascidos no início da década de 90) começa, agora, a ser empurrada para o mercado de trabalho. Geração que nasceu conectada e que não imagina o que significa viver longe do cyberespaço. Geração mode on que interage muito com a blogosfera (são mais de 10 milhões no Brasil) e com várias redes sociais!
Logo, é preciso criar um forte sistema de recrutamento de fácil comunicação na web, juntar-se a comunidades populares na internet e fazer contatos com o maior número de talentos possíveis descobertos antes e durante o processo.
A evolução da tecnologia da informação e das plataformas de comunicação nos colocou diante de um mundo onde é possível às pessoas comuns participarem em diferentes fóruns, blogs e redes sociais com opinião, ideias, propostas e conteúdo. As pessoas podem ouvir e ser ouvidas, se divertir e divertir aos outros, enfim, podem se tornam protagonistas quase anônimas de uma sociedade fluida, plural e organizada em grupos por afinidade, interesse ou comportamento.
Tudo isso está disponível aos profissionais das áreas de Capital Humano e às empresas inovadoras que reconhecem que contratar bem é uma arte. Agora, é montar seu perfil nas redes sociais e pescar os cybertalentos, transformando os velhos processos e abraçando os novos modelos de comunicação e relacionamento, e aguardar que alguém crie de uma vez o “RH tube” e ajude a enterrar os velhos e bons currículos. [Webinsider]
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1° Paulo Rebêlo Data: 02/05/2009 às 9:46 pm
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Cesar, acho que em breve será assim mesmo. Mas vejo como algo negativo. Imagino que a maioria das pessoas (e dos RH) vão dar importância em demasia às aparências.