Para que serve o gestor? Fazer você render feliz
10 de novembro de 2004, 0:00Quem trabalha precisa de estímulo, motivação, valorização e reconhecimento, senão não vai produzir tanto quanto poderia. Esse papel cabe ao gestor, que na prática assegura o retorno sobre o investimento.
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Depois da crise de 1929, quando se estabeleceu a relação capital e trabalho, as organizações passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho. Se a crise provocou desemprego e mal–estar a empresários e profissionais, também serviu para assinalar os princípios vigentes até então e quebrar o paradigma da administração, que precisava ser reformulada.
As empresas passaram a buscar maior eficiência e para conquistá–la era preciso voltar–se aos elementos humanos que dela faziam parte. Essa preocupação com o capital humano ficou comprovada pela criação de vários campos das ciências humanas para compreender melhor o funcionamento da psicologia do trabalhador.
Na avaliação da produtividade no trabalho, fatores humano e material deveriam ser considerados. O trabalho braçal e mecânico necessitava, além de profissionais em excelentes condições físicas, de condições sociais, psicológicas, culturais e intelectuais.
Essa constatação está baseada na teoria do australiano Elton Mayo (1880–1949), que foi professor em Harvard. Em 1923 ele se voltou para a questão da rotatividade de pessoal e queda de produtividade. A partir dos anos 20 percebia–se nas empresas americanas o que se convencionou chamar de “spleen industrial”, ou seja, um abatimento moral dos trabalhadores, com perda de interesse pelo trabalho, fadiga e monotonia.
Entre 1927 e 1929, Mayo desenvolveu experimentos junto a grupos de trabalhadores da área de montagem de relés de uma indústria americana. A experiência se baseava na alteração de uma variável da condição de trabalho, com iluminação, pausas, jornada de trabalho, enquanto outras permaneciam constantes.
Como a produtividade aumentava tanto no grupo experimental quanto nos outros, a conclusão foi a de que fatores físicos influenciam menos a produção do que os emocionais. O simples fato de mostrar, pela presença dos cientistas e pelas experiências, que havia interesse pelas condições dos operários nas fábricas, incentivava–os a se interessar novamente pelo trabalho.
Isso comprova que para conceituar uma organização industrial como sistema social, alguns problemas de gestão podem ser reformulados. Os profissionais com cargos de chefia, independentemente do tipo de liderança que exerçam, muitas vezes são vistos de forma separada de seu ambiente social e de sua vida pessoal e acabam sendo tratados essencialmente como “homens econômicos”.
Eu faço agora uma analogia desse estudo de Mayo com o trabalho intelectual, que é o que mais se sobressai, atualmente, no mercado e o mais valorizado em termos financeiros, sobretudo do profissional de internet que necessita que as idéias fervilhem, pela agilidade do negócio e grande concorrência.
Entendo que, muito mais do que o trabalhador braçal e mecânico, o intelectual precisa de estímulo, de motivação, de valorização e de reconhecimento, os quais o gestor tem grande responsabilidade na conquista. Em organizações pequenas e/ou familiares, costuma–se dizer que a empresa tem a cara do dono. Esse mesmo conceito há nas grandes corporações, só que em cada departamento, ou seja, a equipe tem a cara do gestor. Se o gestor motiva e estimula haverá sempre profissionais satisfeitos e engajados aos objetivos. Dependerá “antes” dele (gestor) o retorno sobre o investimento.
Embora pareça que estamos discutindo o óbvio, muitas empresas, preocupadas com o atingimento de metas, acabam esquecendo–se dessas questões.
Isso significa que as idéias que levam a bons resultados não precisam ser do gestor. Ele nem precisa ter idéias. Ele precisa estimulá–las, assimilá–las e conduzi–las à solução de um problema. Ele precisa, isso sim, valorizar cada idéia ou iniciativa de sua equipe e apontar o responsável. É isso o que fortalece a equipe e a faz cada vez mais dinâmica e com pré–disposição em apresentar os melhores resultados. Quem mais ganha com isso? O próprio gestor.
E, como fatores emocionais têm influência no trabalho, é imprescindível que todos se conheçam (uns aos outros). Não é por acaso que em várias organizações, especialmente as européias, tanto o profissional de RH quanto o gerente ou diretor da área procuram saber como é a vida pessoal do possível contratado, se ele é casado, solteiro, se mora com a família, se tem filhos, como é sua relação com a família, com os amigos etc. Isso cria um relacionamento mais próximo, de afetividade, e vai refletir diretamente no trabalho desenvolvido, ou seja, em uma melhor produtividade.
Como bem destaca Ordway Tead em “A Arte da Administração” (FGV - 2ª Edição, 1975, p.42), “A natureza humana é, por assim dizer, matéria–prima com a qual todo chefe executivo, em qualquer nível, tem de trabalhar. Se tiver algum conhecimento da força de tensão, da elasticidade, da perfeita capacidade de reação do material com que trabalha, seus julgamentos, estratégias e métodos terão probabilidade de dar melhor resultado do que se trabalhasse por instinto”. [Webinsider]
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1° CLAUDEMIR FRANCISCO Data: 03/08/2006 às 2:57 pm
Atividade: GESTOR DE COMPRA
Cidade: OLIMPIA
GOSTARI DE RECEBER INFORMACOES SAMANALMENTE