O e-learning e o desafio da educação corporativa

O conceito de educação corporativa vem de 1955, iniciado na GE: uma estratégia das organizações para preparar seus recursos humanos visando uma vantagem competitiva. Agora o e–learning vem ajudar.

Por Alexandre Bobeda

Seguindo uma tendência de mercado em plano mundial, as grandes empresas do momento pensam em Educação Corporativa quando tratam do treinamento e desenvolvimento (T&D) de seus funcionários e o conseqüente gerenciamento de seu capital intelectual.

O conceito é antigo, iniciado com a General Electric, sob a batuta de Jack Welch, no Crotonville Management Development Institute, em 1955. Porém, a cada ano, parece estar mais em voga como uma das práticas mais adequadas para assegurar o desenvolvimento das pessoas no ambiente de trabalho. Assim, a Educação Corporativa é um processo no qual os funcionários se envolvem em um constante aprendizado que visa melhorar o desempenho e aumentar sua produção nos negócios.

Em essência, a Educação Corporativa é uma estratégia das organizações para preparar seus recursos humanos de forma que possam se constituir em uma vantagem competitiva. O desafio é mantê–los sistematicamente atualizados em suas competências primárias, que dizem respeito a seus cargos, e a algumas competências básicas para os negócios, como bem definiu a consultora americana Jeanne C. Meister em seu livro Educação Corporativa:

• Aprendendo a aprender
• Comunicação/colaboração
• Raciocínio criativo/resolução de problemas
• Conhecimento tecnológico
• Conhecimento de negócios globais
• Liderança
• Autogerenciamento da carreira

Nesse cenário, as empresas dão a seus funcionários não a estabilidade de décadas atrás, o emprego para toda vida, mas sim a possibilidade de se manter profissionalmente competitivo em sua carreira, aprendendo a cada dia e aumentando seus conhecimentos. A única exigência é comprometimento e produtividade – fatores que por si só são determinantes para qualquer trabalho atualmente. Com as qualificações adquiridas, a capacidade de conseguir emprego nas mais diversas organizações, a empregabilidade, fica praticamente garantida.

Vários são os métodos possíveis dentro desse conceito, como laboratórios, aulas multimídia com CD–ROM, via satélite e e–learning. Todos têm como objetivo fazer com que o profissional esteja em imersão total com os valores e habilidades requeridos pela organização, de acordo com seu ambiente corporativo. Além disso, os programas educativos apresentados nas empresas são reconhecidos como uma “Universidade Corporativa” (sendo esse o restritivo nome original em inglês, Corporate University), alguns inclusive com status de MBA, aulas com consultores renomados e treinamentos com altos executivos de seus próprios quadros.

Dentre os métodos citados, o e–learning é um que começa a ganhar força em Educação Corporativa, ainda que aqui no Brasil se fale pouco sobre o tema. A resistência é em relação às dúvidas, muitas vezes infundadas, sobre a eficácia do aprendizado pela internet, usando apenas o computador.

Mas, criando–se um bom processo de acompanhamento da aprendizagem que realmente “cuide” dos seus aprendizes de maneira personalizada, as chances de se ter um bom projeto de Educação Corporativa a partir do e–learning são grandes. Uma das razões para isso é que cada passo dado no ambiente online será monitorado automaticamente, com todas as informações disponíveis para que ajustes sejam feitos durante e depois do programa. Como em qualquer sistema de Educação Corporativa, o importante é que as metas sejam relacionadas com os objetivos estratégicos da empresa no mercado e com as competências necessárias aos cargos desempenhados.

Para começar, é interessante que haja algum tipo de avaliação do gap de conhecimentos de cada funcionário antes (e também depois) de iniciada sua jornada pela Universidade Corporativa ou pelo processo educacional na organização. Essa medida é extremamente importante se a gestão do capital intelectual é uma das diretrizes do projeto.

A comunicação dos objetivos e dos valores da Educação Corporativa deve ser realizada para que o envolvimento de todos com as metas traçadas seja alcançado. Um das iniciativas mais bem pensadas em relação ao capital intelectual na organização valendo–se da Educação Corporativa foi criada pela Skandia, uma companhia sueca de seguros e serviços financeiros que desenvolveu o Skandia Navigator.

A ferramenta é um mapa de várias áreas consideradas críticas pela organização para que obtivesse um desempenho superior de forma sustentável ao longo dos anos. Alguns de seus indicadores têm foco no processo, outros no desenvolvimento e o mais importante, no ser humano. Óbvio, o foco financeiro existe no modelo da Skandia, mas apenas com valor histórico para a empresa.

Enfim, como um programa de Educação Corporativa tem por objetivo iniciar a cultura da aprendizagem contínua de acordo com a estratégia da organização, tão importante como acompanhar o desenvolvimento é avaliar o que se aprende ou o que foi aprendido pelos funcionários.

Instituir uma avaliação do impacto do programa para os participantes é uma forma de saber se as metas propostas foram atingidas e, ainda mais, de que maneira isso aconteceu. Os famosos quatro níveis de avaliação de treinamento criados por Donald Kirkpatrick podem ser adaptados e ampliados, já que se trata de um processo a ser gerenciado e não de um acontecimento único como o treinamento.

Os resultados servirão para aperfeiçoar o processo de educação, adequando as atividades a práticas que resultem em profissionais mais bem preparados e motivados para o desempenho de suas funções no trabalho. [Webinsider]

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