Patrão pode ler os e-mails de empregados?
21 de outubro de 2002, 0:00No Brasil não temos regulamentação legal sobre a interceptação do correio eletrônico do empregado pelo empregador, apenas algumas decisões de Tribunais do Trabalho. Veja como é em outros países.
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A inclusão da informática nas relações humanas tem gerado discussões tão complicadas que, mesmo se dermos uma olhada em decisões e leis de países que se consideram avançados, nos deparamos com soluções ainda pendentes de aprimoramento técnico correto para a resolução de um problema.
Um das questões de maior debate diz respeito à possibilidade de interceptação do correio eletrônico do empregado pelo empregador, quando haja desconfiança sobre sua utilização ou simplesmente como uma espécie de extensão de seu poder diretivo de fiscalização.
Só para que tenhamos uma pequena idéia do problema, citaremos abaixo a situação de alguns países em relação ao monitoramento do e–mail:
Na Grã–Bretanha, a Regulation of Investigatory Powers Act 2.000, vigente desde 24 de outubro, permite o acesso ao e–mail do empregado utilizado de forma indevida (uso não autorizado) pelo empregador.
Na França, no caso Tareg Al Baho, Ministere Public / Francoise V, Merc F et Hans H, o Tribunal Correccional de Paris condenou os demandados (Diretores da Escola Superior de Física e Química Industrial de Paris) por violação do segredo de correspondência do demandante, porque suspeitaram que o mesmo estava sendo usado para fins pessoais, pois que a Justiça Francesa entende que as contas de correio eletrônico estão amparadas pelo segredo de correspondência.
Na Bélgica, o Tribunal do Trabalho de Bruxelas proferiu sentença em 02 de maio de 2000, baseado no artigo 8º do Convênio Europeu de Direito Humanos, entendendo que o correio eletrônico pessoal enviado da empresa pertence à vida privada do trabalhador, considerando que o mero atestado do número de correios, seu tamanho e seu caráter privado, são dados suficientes para proceder à sanção sem necessidade de intervir no conteúdo do mesmo.
Na Holanda, a lei de proteção de dados pessoais de 2001 permite o monitoramento das atividades eletrônicas dos trabalhadores desde que haja a participação do sindicato ou representante dos trabalhadores para acompanhar ou elaborar o sistema de controle. Assim mesmo obriga a empresa a fazer públicas suas metas de controle aos trabalhadores.
No Japão, em agosto de 2000 entrou em vigência a lei de intercepção das comunicações, pela qual permite o acesso dos correios eletrônicos no curso da investigação de crimes sérios, como o assassinato, dentre outros.
Os Estados Unidos contam com leis de proteção como The Federal Wiretapping Act e Electronic Communications Privacy Act de 1986, que proíbe a interceptação de comunicações eletrônicas, porém permite exceções como a dada através do consentimento do afetado. Muitos estados têm adotado leis similares a esta lei federal, como o estado de Maryland e o da Flórida, que requerem o consentimento de ambas as partes antes de que o empregador possa vigiar o correio eletrônico. Assim a jurisprudência americana tem resolvido na maioria dos casos a favor do monitoramento do correio eletrônico pelas empresas.
No Brasil, não temos regulamentação legal sobre o assunto. Temos conhecimento apenas de algumas decisões dos Tribunais do Trabalho de São Paulo e Brasília, passíveis de comentários em outros artigos.
De todo esse cenário, devemos entender que não podemos, principalmente em matéria jurídica, dar soluções às questões virtuais de forma radical. Não podemos dizer que o trabalhador possa utilizar indiscriminadamente o e–mail para fins pessoais (salvo o que diz respeito à teoria do uso social do e–mail), porém tampouco o empresário pode proibir radicalmente seu uso.
O mais aconselhável é que seja estabelecido um espécie de “Código de Conduta” para a utilização do email no ambiente de trabalho com instruções claras, regras de uso, consultas com os sindicatos dos trabalhadores etc.
O monitoramento deve implicar violação do conteúdo apenas em último caso e desde que existam suficientes indícios de conduta ilegítima por parte do empregado.
Nosso entendimento vai de encontro com o de Villahermosa quando diz que uma coisa é o controle do “assunto” ou “destinatário” da mensagem e outra bem diferente é acessar o conteúdo das mensagens salientes ou estranhas.
O acesso ao conteúdo deve ser restrito e conhecido somente quando conduza irremediavelmente a um possível ato ilícito ou que enseje uma das modalidades de justa causa prevista na CLT. Aconselhamos sempre que seja evitado o conhecimento do conteúdo do e–mail recorrendo–se primeiramente para a certificação da falta grave através da verificação do “subject” ou do “destinatário” do mesmo, para que mediante suspeitas seja adentrado no seu conteúdo para a comprovação dos indícios sugeridos.
Por fim, deixamos claro que muitas especificidades devem ser analisadas na hora de uma decisão judicial e que o monitoramento por parte do empregador é legítimo desde que perpetrado de conformidade com as explicações aqui demonstradas. [Webinsider]
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Nota do Editor: para se aprofundar no assunto, faça o download do artigo completo, com bem mais detalhes, do Prof. Lobato de Paiva.
